Министерство юстиции
Приднестровской Молдавской Республики
Приемная министра
0(533)8-18-18Вопрос об юридическом статусе обычаев и обыкновений в государстве Израиль является спорным. Может ли поведение сторон трудового договора изменить или создавать договор?
В израильском праве нет единогласия и достаточной ясности в отношении статуса обычаев и обыкновений в трудовом праве.
Когда возникает обычай или обыкновение? Каков их статус? Для того, чтобы дать ответ в отношении статуса обычаев и обыкновений в израильском праве, следует изучить мнения ученых и специалистов по трудовому праву и прецеденты всеизраильского суда по трудовым спорам, который является высшей кассационной инстанцией по решениям областных судов по трудовым спорам, а также прецеденты Высшего суда справедливости, который является самой высшей правовой инстанцией всего государства Израиль и находится на вершине правовой пирамиды в государстве Израиль.
Судебная система в Израиле является одной из трех властей государства, поэтому все ученые обсуждают эти решения, стремясь к достижению и осуществлению справедливости.
Высший суд справедливости обладает полномочиями устанавливать нормы и политику. Следует указать, что Верховный суд Израиля обладает правом аннулировать законы, если суд пришёл к выводу, что эти законы противоречат нормам, установленным в основных законах, или нарушают основы государства как государства еврейского и демократического.
Профессор Рут бен Есраел писала в своей книге «Трудовое право» , что «в Израиле существует три вида юридических норм: во-первых, нормы конституционные, т.е. нормы, которые основываются на основных законах, которые отменяются только особым большинством в парламенте; во-вторых, нормы законные, т.е. которые основываются на законах, утверждённых парламентом, и в-третьих, нормы судебные, т.е. нормы, которые основываются на решениях судебных органов в Израиле, включая Верховный суд и всеизраильский суд по трудовым спорам».
Законодательный источник обычаев и обыкновений.
Источником вхождения обычаев и обыкновений в область израильского права являются указания закона о договорах (общая часть) , устанавливающего следующее:
В пункте 1: «Договор заключается способом выдвижения предложения и его принятия на основании указаний этой части».
В пункте 2: «Обращение человека к другому является предложением, если оно свидетельствует об окончательном желании предлагающего вступить в договорные отношения. Предложение должно быть конкретным, дающим возможность его принять; может быть направлено и обращено ко всему обществу».
В пункте 6 (а) сказано: «Предложение может выражаться в действии, исполняющем договор или в другом поведении, свидетельствующем о принятии предложения; в соответствии с пунктами 3 (а) и 4 (2), такое поведение расценивается, как сообщение о принятии предложения».
В заголовке пункта 23 закона, который называется «Формы договора», сказано: «Договор может быть устным, письменным или в другой форме, кроме тех случаев, когда конкретная форма договора определена законом или соглашением сторон».
Использование понятия «другая форма» в пункте 23 закона о договорах даёт возможность видеть обычаи и обыкновения как другую форму заключения договора. Доктор Габриил Шалев в своей книге «Договорное право» писал, что применение предложения на договор может быть «поведением», «молчаливое согласие», «исходя из того, что вторая сторона согласна. Это происходит, когда первая сторона заинтересована дать второй стороне льготы». В другой форме не имеется в виду устная форма, а именно «молчаливое согласие». Когда, например, работодатель привык давать своему рабочему подарок на каждый праздник, у рабочего создавалось юридическое право на подарок в результате повторений (обычай).
Вместе с тем, пункт 26 закона о договорах, более ясно и подробно устанавливает, что можно обосновываться на обычаях и обыкновениях как источнике трудового права по тексту:
«Данные, которые не установлены в договоре или на основании его, будут базироваться на основании обыкновения, существующего между сторонами, а если такого обыкновения нет, то на основании обыкновения, принятого в договорах такого рода, и эти данные будут считаться как согласованные».
На основании вышеизложенного можно утверждать, что обычаи и обыкновения являются базой для установления прав и обязанностей, а также разделяют индивидуальное обыкновение, существующее между сторонами в трудовых отношениях, и общее обыкновение, существующее в договорах того же типа.
Израильские ученые и специалисты по трудовому праву относились в своей юридической литературе к обычаю по-разному.
В книге судьи суда по трудовым спорам Нехамии Гутмана «Трудовое законодательство» обычай определён, как специфическое поведение, которое общество считает юридической нормой, как если бы оно было установлено законодательно.
С другой стороны, судья Гутман охарактеризовал обыкновение, как вид поведения людей в той или иной области. Процесс торговли, который осуществляется постоянно и непрерывно в торговой и экономической областях так, что люди ожидают повторения — и это является обыкновением. Обыкновение, в отличие от обычая, имеет нормативное значение. Для создания обыкновения не нужно заранее планировать создание нормы, не нужно потому, что это поведение повторялось долгое время. Всё что требуется для того, чтобы обосновать обыкновение — это следование ему в повседневной жизни. Отдельные случаи не являются доказательством существования обыкновения в индивидуальном договоре о работе. Пункт 26 закона о договорах (общая часть) различает между собой личное обыкновение, которое создаёт индивидуальный договор, и общее обыкновение, которое создаёт I общий договор.
Личное обыкновение (договорное) — это обыкновение, существующее между сторонами, т. е. индивидуальное субъективное (рабочий и работодатель) обыкновение, а общее договорное обыкновение - это обыкновение, принятое в типовых договорах, которое создаёт объективное обыкновение.
В книге Пастернака «Трудовое законодательство», которое является главным источником права для всех, кто занимается трудовым правом, написано:
«Обычай и обыкновение являются юридическими источниками, т.е. источниками, которые создают права и обязанности. Обычай и обыкновение отличаются от других юридических источников тем, что эти источники вытекают и существуют в результате повторяющегося поведения людей. Это поведение создаёт ожидание того, что стороны договора будут продолжать в своем поведении и в будущем. Эти ожидания имеют нормативную силу».
Судебные органы и «обычаи и обыкновения»
Как было сказано выше, трудовое право признало обычаи и обыкновения в качестве источника трудового права. Прецеденты, а также решения и приговоры различных судебных инстанций устанавливают статус обычая и обыкновения и степень их влияния на судебные решения.
Поскольку согласно израильскому закону суды уполномочены толковать закон и цель законодателя, израильские ученые и специалисты по трудовому прав> обращают большое внимание на решение судов. Судебные органы являются индикатором важности различных источников трудового права.
Верховный суд в одном из своих приговоров о возникновении условий, являющихся исключением из правил: «Мильфельдер против всеизраильского суда по трудовым спорам» , разбирал дело пожарных, которые работали в объединении городов района Нетании и обычно работали посменно. За работу в выходной день (с начала субботы и до 7 утра в воскресенье) они получали отпуск в компенсацию. С 1971 года по ноябрь 1981 года рабочие получили отпуск в компенсацию за их труд по субботам (выходным дням). Еженедельный отпуск, который предоставлялся им за этот период, был 36 часов, несмотря на то, что министром труда был дан приказ о том, что еженедельный отпуск пожарного составляет 25 часов.
14.08.1975 года было принято решение согласительной комиссии, в которой приняли участие представители местной власти и представители профсоюза, согласно которому пожарные имеют право на еженедельный отпуск только 25 часов. Это решение не претворялось в жизнь объединением городов (которое являлось работодателем пожарников) до ноября 19801'ода. До этого срока объединение городов действовало по прежней ситуации. После этого срока объединение городов выполнило решение согласительной комиссии. Пожарные не согласились с этим и обратились в районный суд по трудовым спорам, а когда проиграли дело, обжаловали приговор во всеизраильском суде по трудовым спорам и после отклонения обжалования там, подали прошение в Высший суд справедливости и там выиграли дело. Сложившаяся ситуация выглядит так, что с одной стороны существуют нормативные указания (приказ министра труда), по которым еженедельный отпуск пожарных должен быть 25 часов, а также решение согласительной комиссии, с другой стороны, в действительности пожарные получали отпуск 36 часов. Высший суд справедливости постановил, что «анализировать данное дело, необходимо с позиции того, что еженедельный отпуск составляет 36 часов (а не 25 часов), и соответствующая компенсация за это превратилась в принципиальное условие индивидуального трудового договора между каждым пожарным и работодателем. Это была позиция всеизраильского суда по трудовым спорам и никто не возражал против этого. Мы также разделяем эту точку зрения (дело 3-103 «ЦИМ против Нейман» сборник приговоров, часть (и) стр. 225,242). Это принципиальное условие — часть индивидуального трудового договора, которое действовало неограниченный период времени. Итак, нас интересует личный трудовой договор на неограниченный период времени и в нем исключительное условие.
Всеизраильским судом по труду в Иерусалиме рассмотрено дело завода «Палбам» , находящегося на севере страны, где было принято выплачивать работникам компенсацию за увольнение в увеличенном размере, т. е. сверх того, что установлено законом. Эти платежи производились без всякой связи с тем, был ли работник уволен по инициативе работодателя или уволился сам, и это несмотря на то, что по закону право на получение компенсации за увольнение возникает только у того, кто уволен с работы или уволился сам, но по закону это приравнено к увольнению. Суд по трудовым спорам по этому вопросу постановил:
а) поведение в течение длительного периода времени порождает условие, являющееся исключением из правила или обязательный обычай, включённый в трудовое соглашение, которое дополняет письменными договорами или проливает свет на намерения сторон.
б) Право на компенсацию за увольнение, также как и право на пенсию, является правом приобретаемым, которое накапливается в течение всего периода работы.
Поведение работодателя в течение многих лет создало «видимость» расчёта дополнительной компенсации за
увольнение для выходящих на пенсию. Даже если эта «не реальная видимость» возникла по халатности, оно создаёт замалчивание из-за этой же «видимости», что в свою очередь вредит интересам и ожиданиям выходящих на пенсию и не даёт возможности работодателю отрекаться от созданной «видимости» в отношении тех, кто начал подсчёт приобретённых в течение периода работы прав.
в) Работодатель может изменить условие, которое возникло в результате его поведения, как по согласию сторон, так и способом прекращения трудового договора и заключения нового.
Вышеизложенные вещи ясны и однозначны, и показывают концепцию израильского права видеть в обычаях и обыкновениях причину, порождающую права и обязанности. Вместе с тем мы увидели, что законы не однозначны, не дают чётких и подробных указаний в отношении обычаев и обыкновений, их статуса, способов их возникновения, их важности, и по сути вся работа ложится на суды, от которых требуется устанавливать нормы в этой области.
Выводы
Представляется, что обычай — это вывод, который вытекает в результате наблюдения поведения сторон в трудовых отношениях. Поведение людей превращается в обычай тогда, когда одна сторона соглашается с поведением другой стороны. Когда обе стороны повторяют своё поведение беспрерывно, создавая обычай. Повторяющееся поведение является доказательством существования обычая. Обычай может выражаться в выплате или в предоставлении льготы, приобретшей обязательный характер, как если бы сторона, которая действовала так в прошлом, обязалась продолжать и в будущем действовать так, как это она делала в прошлом.
Обычай и обыкновение порождаются в результате поведения сторон трудового договора, которые создают юридическую норму. В отличие от других источников права, которые существуют до того, как возникает трудовой договор, обычай и обыкновение создаются только после того, как порождаются трудовые отношения между сторонами и после того, как прошло время с начала трудовых отношений. Без фактов, вытекающих из выполнения трудового договора, не существует обычай. Другими словами, закон, коллективный договор или расширительный приказ и тому подобное, существуют вне зависимости от существования того или другого трудового договора, без всякой связи с той или иной системой отношений. Даже индивидуальный рабочий договор, сначала подписывается, и только потом осуществляется и порождает правовую ситуацию.
Как видим, есть основания считать, что обычаи и обыкновения могут служить источником израильского права вообще и трудового права в частности, но нет ясных указаний в законе о статусе обычаев и обыкновений, что порождает неясность и оставляет этот вопрос абсолютно не разрешенным.
Одной из главных проблем в дополнении к отсутствию конституции, является тот факт, что приговоры судов по трудовым спорам не только не последовательны, но даже иногда противоречат друг другу или, другими словами, невозможно провести между ними никакой.аналогии.
Для того, чтобы продемонстрировать проблематику в вопросе обыкновения, рассмотрим источники трудового права и их динамику.
а) Законы, принятые израильским Кнессетом и действующие на территории государства Израиль. В трудовом праве законы подразделяются на два вида:
1. Основные законы.
2. Законы защиты.
б) Постановления: трудовые законы уполномочивают министра труда Израиля издавать постановления, цель которых воплотить в жизнь различные законы. Постановления могут расширить круг имеющих права на определённые льготы.
в) Коллективные договоры: статус коллективных договоров установлен указаниями закона, который называется Закон о коллективных договорах и охватывает весь круг вопросов, касающихся статуса коллективного договора, его определения, условия для его существования, на кого он распространяется, а также смежные темы.
Коллективному договору дан очень высокий статус, он обладает силой, равной законам защиты. Также как и в указаниях закона защиты, так и в указаниях коллективного договора определено, что работник не вправе отказаться от своего существующего права до тех пор, пока не истечёт срок давности, независимо от того, требовал ли работник реализации этого права или нет. Следует указать, что существуют многочисленные инструкции, которые созданы для того, чтобы выполнить и прояснить статус коллективного договора.
г) Расширительные приказы: закон о коллективных договорах определяет статус расширительного приказа, который предназначен дать ответ на тот факт, что коллективные договоры распространяются только на работодателей, подписавших коллективные договоры с представительским профсоюзом работников, или на работодателей — членов союза работодателей, который подписал коллективный договор.
д) Личный трудовой договор: правовой статус личного трудового договора, способ и форма его заключения, а также другие темы, связанные с ним, закреплены в законе о договорах. Такой договор заключается напрямую работником с работодателем. Следует указать, что статус индивидуального договора слабее по сравнению со статусом коллективного договора, так как работник, подписавший личный договор, после этого может отказаться от части своих прав, данных ему этим договором, в отличие от коллективного договора, в котором представлены права, «навязанные работнику».
е) Коллективное соглашение: коллективное соглашение — это договор, который отвечает большинству требований, необходимых для существования коллективного договора, но в нём отсутствует одно или два условна приводящие к отмене статуса коллективного договор» Коллективное соглашение — это: «личный договор с плюсом» или «коллективный договор с минусом». Правовой статус существования и значение коллективного соглашения не установлен указаниями закона, а создан судебной практикой судов Израиля.
ж) Международные соглашения в области трудовых отношений: как следует из их названия, международные соглашения признаны в Израиле, как источник трудового права.
з) Преиеденты: в израильской системе права, как было уже указано выше, большое значение придается судам, как комментаторам законов и как инстанции, дающей ответы в тех случаях, когда они (ответы) отсутствуют в законе, другими словами, заполняют правовые вакуум лакуны (вопрос, на который нет ответов в источниках права). Статус прецедента в государстве Израиль очень высок, что вытекает из полномочий, данных судебным органам толковать намерения и цели законодателей» издавших различные законы, что предоставляет судам гигантские полномочия и силу.
Можно обратить внимание, что описанные выше источники существуют в указании закона (кроме коллективных соглашений). Закон устанавливает их статус их силу и закрепляет их в законе. Эти источники существуют до того, как стороны начали выполнять трудовые договоры между ними. Они существуют независимо от поведения сторон, каждый источник существует самостоятельно. Нет таких источников, которые зависят от того, осуществят ли стороны трудовой договор или нет Они существуют и обязательны для сторон, в отличие от обычаев и обыкновений, которые являются результатом сложившийся системы отношений сторон. Без системы отношений обычай не может существовать, т. к. он возник из применения трудового договора и существует благодаря ему.
Результат таков, что в обычаях и обыкновениях действительно можно видеть источник трудового права, не нельзя назвать этот источник однозначным и оформившимся. Судебная и законодательная система Израиля должна прийти к серьёзному оформлению этого вопроса, и ясно, что существует необходимость в издании закона, определяющего при каких условиях и каким образом поведение сторон может превратиться в часть трудового договора между работником и работодателем, с какого момента определённое поведение сторон превратилось в обязательное для них.
Подлежат глубокой проработке и другие серьёзные! вопросы, как-то статус условий в рабочем договоре, источник которых содержится в обычаях и обыкновениях, каковы его сила и условия по сравнению с другими источниками трудового договора, возможно ли, что поведение сторон в противовес письменному договору отменяет этот договор или же преимущество за письменным договором, который является понятным юридическим источником.
